Delaktighet hos personal ger Framgångsrik verksamhet

Genom att tillåta personalen att bli mer delaktiga i beslut, ger man dem friheten att kunna påverka sin situation på arbetet. Detta leder i sin tur till att personalen börjar genomlysa sin egen situation och komma med förslag till förändringar. För att få ett bättre flyt och en lättare arbetssituation kommer personalen efterhand att bli mer benägen att ändra sitt förhållningssätt till arbetet och medarbetare. Detta leder sakta men säkert till höjd produktivitet och förändrade rutiner.

Det gäller dock för ledningen att skapa en atmosfär där förändrings processen får arbeta under en trygg miljö. Personalen måste känna att de får utveckla sin situation, samt att de inte behöver känna sig skuldbelagda om förändringen skulle visa sig felaktig. Ledningen måste vara lyhörd och beredd att stå upp för felaktiga val som kan påverka produktionen negativt. Detta för att organisationen måste få lära sig av sina egna misstag.

Detta kan vara kostsamt för ledningen till en början, men leder längre fram till att personalen vågar förändra arbetet till det bättre. De lär sig av sina egna misstag och blir själva delaktiga i ev. misslyckanden. Genom att låta organisationen lära sig av sina misstag får man en stark självständig organisation som själv kan parera ev. produktionsstörningar.

Men det gäller att som chef hela tiden ge tydliga ramar och direktiv för personalen.

Du måste våga släppa på beslut i produktionen, samtidigt som du måste vara beredd att hoppa in och leda din personal på rätt väg vid felaktiga val. Du får aldrig slappna av helt och tro att allt löser sig. Du är ändå högst ansvarig för organisationen och för produktionen inom ditt ansvars område.

Du måste också vara ödmjuk när du ger dig in och tillrättavisar personal. De kan sitta på erfarenheter eller information som lett till deras vägval. Det kan alltså vara ett rätt val de gjort. Detta innebär att du som chef måste ta del av deras syn på saken, sätta dig in i situationen och överväga om de har rätt, innan du styr upp för mycket.

Men om du vågar låta personalen arbeta under frihet med ansvar, så kommer de att tollerera svåra beslut från dig lättare. Om personalen får vara delaktiga i beslut, tollererar de också felaktiga beslut på ett bättre sätt. De kommer att försöka hjälpa dig vid ett felaktigt beslut istället för att låta tiden visa att du hade fel. I en organisation som bygger på delaktighet blir chefen en medlem i denna som värnas av personalen.

Byggs en organisation upp där chefen hela tiden har beslutande rätt, då menar jag att alla beslut skall godkännas av honom eller henne, får man en apatisk organisation. Personalen får inte utrymme att ta egna beslut och börjar förlita sig på att få allt serverat från ledningen. De känner sig understimulerade och förväntar sig att ledningen skall tillse deras behov och visa vägen för deras egen utveckling.

Dessutom så uppkommer lätt små egna enheter med inofficiella ledare bland personalen. Dessa sammanslutningar är stort sett omöjliga att krossa, då de fungerar som en ventil mot alla, enligt deras synsätt, felaktigheter som begåtts mot dem. Medlemmarna inom en enhet stöttar varandra och man får ”murar” mellan olika människor bland den övriga personalen. När väl en sådan sammanslutning uppstått kommer fler att bildas. De som inte passade in i den första gruppen, blev utstraffade eller ej håller med deras ledare, bildar sin egen. Dessa grupperingar har alltså flera funktioner. Främst är det en social gemenskap med likasinnade. Den fungerar som en stöttande familj till dem som känner sig nere, motarbetade, missnöjda, osv. Men den fungerar även som en katalysator där medlemmarna diskuterar de orättvisor som är begånget mot dem. Det som är farligt är när antalet orättvisor anses ge rättighet att fälla någon i ledningen. Då uppstår en stor konflikt. Frågan som måste ställas då är följande: Har de rätt eller finns det en annan sanning?

Till slut har du som chef flera olika grupperingar med olika synsätt men med en sak gemensamt. Missnöje!

Missnöje mot felaktiga beslut som du tagit, bara för att du inte hade hunnit hänga med i utvecklingen av olika anledningar.

Missnöje mot att du som chef låter den ena eller den andra fraktionen göra livet surt för resten av personalen.

Missnöje att du är för fyrkantig och inte kan lyssna på de anställda och deras idéer.

Missnöje att du inte är kapabel din uppgift, eftersom du tar så många felaktiga beslut.

Missnöje att personalen ej får någon utveckling.

Du har hamnat i en återvändsgränd och ditt chefskap fungerar ej.

Det är farligt att som chef inte låta de anställda få vara delaktiga. Detta fungerade under 70-talet, men ej idag. Dagens samhälle bygger på egna val och detta präglar även arbetsklimatet. Vi måste förstå att alla har egna erfarenheter från sitt liv som är användbara i arbetslivet. En chef eller en ledning kan omöjligt kunna allt idag. Utvecklingen inom teknikområdet, ekonomi, personal och ledarskapsområdena går för snabbt idag. Det är omöjligt att hinna vara med överallt. Om du som chef inte kan förstå detta hamnar du lätt i en situation där du får små självgående interna grupper som nöter på varandra och på dig. Detta är i längden ohållbart.

Du måste som chef bygga en atmosfär som möjliggör medbestämmande och delaktighet av dina underställda. Då lyckas du.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *