FÖRSTA DELEN OMKRING INRE MOTIVATION HOS PERSONAL
Vad är en konflikt?
Låt oss börja med att se vad själva ordet betyder:
konflikt [av latin confligere, stöta ihop], strid, tvist, motsättning. Vid konflikt på arbetsmarknaden är de vanligaste stridsåtgärderna strejk och blockad på arbetstagarsidan, lockout på arbetsgivarsidan. För offentligt anställda infördes konflikträtt, t.ex. rätten att strejka, 1966.
Vi har ett gammalt nedärvt synsätt på konflikter som något vi absolut bör undvika. Detta för att vi oftast blandar ihop begreppet konflikt med kris. Det är inte alls underligt då en misslyckad konflikt oftast leder till en kris mellan två eller flera individer. Vi har alltså mycket svårt att särskilja dessa båda begrepp och det kommer vi att ha ända tills vi lär oss skillnaden. Denna okunskap beror på vår oförmåga att använda oss av konfliktens motorik, vilket leder till våra konflikter rakt in i en kris. Tack vare denna okunskap sätter vi ofta in krisdämpande åtgärder i en konfliktsituation, vilket dödar konfliktens motorik och leder in konflikten i ett kristillstånd, vilket vi ville undvika.
Många är de chefer som satt in väl beprövade krisåtgärder för att lyfta sin organisation ur en konflikt, men som istället fått en total härdsmälta hos denna. En härdsmälta som varit svår att bemästra och oftast slutat i organisationens misstro mot ledningen. Felet har varit att man satt in fel åtgärder vid fel tillstånd och tidpunkt. Det är som att ge en diabetiker en sockerspruta istället för insulin. Vi måste helt enkelt lära oss skillnaden mellan kris och konflikt, detta för att kunna sätta in rätt åtgärder vid rätt tidpunkt, innan det gått för långt inom organisationen.
Vi ser oftast konflikten som något negativt, men tvärtom är den positiv då den leder utvecklingen framåt. En konflikt uppstår då olika synsätt möts, vilket sker flera gånger varje dag. Ibland lägger vi inte ens märke till att vi genomlider en konflikt, därför att den är så vardaglig tex. när vi skall bestämma en tid med en bekant. Vi kan då föreslå flera olika alternativ för att sedan unisont ena sig om den mest lämpliga tiden och platsen. Dessa konflikter tänker vi aldrig på utan de kommer och går som en del i vardagen. Men de är likväl konflikter som dock förflutit väl och lett till ett bra resultat. Vi kan tycka att vi som chefer får genomlida oändligt antal konflikter varje dag, men det är ändå lite mot vad en småbarnsförälder som är hemma med sina barn får uppleva under en dag. Men konstigt nog upplever vi det inte lika pressande med små barn. Det beror helt och hållet på vår inställning till dessa konflikter. Vi anser oftast att vi måste vinna konflikten på arbetet, medan vi hemma kan ta de vardagliga konflikterna med barnen på ett mer avspänt sätt. Vi behöver inte vinna utan kompromissar med det lilla barnet och når ett slags resultat som för oss är kanske betydelselöst, men dödligt allvarligt för barnet. Man skall i detta läge komma ihåg att dessa konflikter är lika viktiga som de på arbetet. De sätter prägel på barnet, en prägel som sitter i resten av livet och formar det till en individ som reagerar i enlighet med deras uppväxt. Förklaringen till att vi anser dessa konflikter så mycket mindre obehagliga kan vara att vi känner oss ha ett övertag över barnet i fråga om storlek och ålder. Vi har alltså en tendens att se konflikter på arbetet som en begynnande kris och i och med det har vi direkt stakat ut kursen mot en kris. Tag en stund nu och fundera över alla meningsskiljaktigheter du utsatts för under dagen och vad som hände. Varje gång som du fått diskutera, eller bett någon att ändra på något, har du varit i konflikt. Allt ifrån tidsbestämning, tjänster, alldagliga spörsmål, vem som skall köra till arbetet på morgonen, osv. Du har nu förhoppningsvis öppnat dina ögon och insett att du genomlider konflikter dagligen. Alltså kan vi nu sluta oss till att en konflikt uppstår så fort du och någon med annan synvinkel, eller tankar som inte är exakt som dina, skall komma fram till ett gemensamt resultat. Ni blir då tvingad att genomlysa bådas synvinklar för att gemensamt komma fram till ett hållbart resultat. Detta ger att resultatet blir sammanfogat av bådas synvinklar och blir på så sätt mer hållbar än vad de olika synsätten enskilt var. Men detta kräver dock att båda, eller åtminstone en av er, behärskar konfliktens motorik. Endast då kan det mest hållbara ur var och ens synsätt sammanvävas till ett hållbart resultat. Konflikter är alltså livsviktiga för din organisations utveckling.
Med vad får oss då att misslyckas med vissa konflikter, medan vi så enkelt lyckas med andra?
Hemligheten är enkel. I de fall då konflikten lyckats och ett givande resultat uppnåtts har konfliktens motorik fått arbeta ostört och allas olika synsätt har på ett effektivt sätt sammanvävts till ett resultat. Men i de fall det misslyckats har i de flesta fall konflikten övergått till en regelrätt förhandling. Konfliktens motor har då störts av de olika deltagarnas enträgna försök att bevisa sina enskilda åsikters värde och förträfflighet gentemot de andra deltagarna, varvid konflikten till slut dör. I värsta fall leder detta till ett kristillstånd.
Men vad är då skillnaden mellan konflikt och förhandling. Det kommer jag filosofera över under nästa krönika. Väl mött då….