Påverkas strategiska beslut av demografiska faktorer?

Fick en intressant fråga tidigare denna månad som jag valt att reflektera över. Frågan löd förkortat om demografiska faktorer kan påverka strategiska beslut. En intressant fråga särskilt när det hos stora organisationer blivit mer modernt med processer istället för en linjeorganisation. En process inriktad organisation kräver också att cheferna på lägre nivå vågar ta beslut inom sitt ansvarsområde i sin verksamhetsdel, vilket i sin tur kräver ett strategiskt ledande av högre ledning för att inte förhindra processerna.

Strategiska besluts omfattning är i stora drag beroende av vilken typ av kompetens, erfarenhet samt ställning som beslutsfattaren har. Besluten är också beroende på organisationens överhöghet. En totalitär styrning där alla beslut skall tas av en högre chef motverkar att strategiska beslut tas på lägre nivå. Det har jag tidigare skrivit om på skrivarstugan.se. http://skrivarstugan.se/delaktighet-hos-personal-ger-framgangsrik-verksamhet/

Byggs en organisation upp där chefen hela tiden har beslutande rätt, då menar jag att alla beslut skall godkännas av honom eller henne, får man en apatisk organisation. Personalen får inte utrymme att ta egna beslut och börjar förlita sig på att få allt serverat från ledningen. De känner sig understimulerade och förväntar sig att ledningen skall tillse deras behov och visa vägen för deras egen utveckling.

En chef som arbetat länge inom sin verksamhet har en grunderfarenhet om hur beslut påverkar verksamheten. En äldre ledare eller chef har dessutom ett större förtroende hos yngre personal med hänsyn till att han eller hon varit med ett tag och på så sätt känns mer förtroendeingivande än en ung chef. Därför vågar en äldre mer erfaren chef öka sin ram inom vilken han har mandat att ta strategiska beslut. Man vågar helt enkelt ta besluten och stå för dessa, särskilt om den högre ledningen är av yngre karaktär och mer oerfaren av verksamheten.

En organisation som tvingar alla beslut till få befattningshavare blir en styrande organisation där liten skillnad på de demografiska faktorerna påverkar organisationens verksamhet. Detta då besluten tenderar att tas på hög nivå enligt styrande dokument nära ledningen och sedan förmedlas som direktiv till verkställande chefer på lägre nivå. Då ledningen tillsätter sina chefer via styrelsebeslut tenderar man att välja ut dem som passar sin egen inriktning, varvid de demografiska faktorerna suddas ut till en likriktning av beslutsfattare.

Däremot kommer en organisation som vågar släppa ned besluten till lägre nivå att erhålla strategiska beslut som påverkas av dessa faktorer. Man erhåller då en mer dynamisk organisation som kan implementera viktiga faktorer i omgivningen till sin verksamhet. Detta kräver dock en organisation som strävar att låta kompetenserna få möjlighet att styra verksamheten från givna målbilder. För att lyckas här krävs det av dig som högre chef att du ger tydliga ramar och målbilder och att du sedan vågar släppa greppet och endast gå in och styra om du ser att verksamheten går åt totalt fel håll. Du måste dock som högre chef uppmuntra till inre motivation och kräva initiativ förmåga hos dina underställda chefer. Du får en organisation som spretar beroende på vilka som sitter som chefer men du får en total dynamisk verksamhet som har lättare att ta upp omvärldens krav och kundernas önskemål. Du får snabbare beslut, kortare ledtider men du måste själv vara totalt trygg och ägna dig åt övergripande strategisk planering utifrån de styrningar du har och låta dina underställda chefer erhålla möjligheten att själva strategiskt styra sina processer mot gemensam målbild. Men du måste också vara uppmärksam på dina chefer då det finns en motsägelse till att ha chefer som suttit länge och som har lång erfarenhet av verksamheten.

Äldre, erfarna chefer med lång tid inom verksamheten kan ta strategiska beslut från sin kompetens, erfarenhet och ålder. Men de kan lika gärna bli förändrings obenägen, bekväma och se tillbaka på hur verksamheten bedrivits förr. Äldre chefer tenderar att stoppa utvecklingen då de är obekväma att ta till sig nya regler och influenser som tex ny teknik. Därför finns en filosofi inom flygunderhållet att en chef bör max sitta fem år innan han går vidare och släpper upp nya. Detta för att behålla kompetens, förändrings benägenhet då tekniken förändras. Du som högre chef måste inspirera till förändringen genom att gå i förväg och låta yngre förmågor med större kompetens inom enskilda verksamheter att få ta besluten. Låter enkelt men beroende på hur du är som människa, vilken bakgrund du har samt vad du har för tidigare erfarenheter kan detta vara mycket svårt för de chefer som snabbt strävar uppåt och inte sitter på lägre positioner så att de lär sig verksamheten på dessa.

En kort reflektion men en fråga som lever vidare för mig.

//Örjan

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *